Питання та відповіді:
Перейти до Списку публікацій або переліку та опису Послуг адвоката.
Опубліковано в журналі "Праця і закон", № 9(141), вересень 2011 р.
Доброго дня!
Працюю у приватній компанії, де окрім зарплати щомісяця нараховуються додаткові премії та бонуси. Виникає питання: чи правомірно виплачувати премію працівнику, який перебував у відпустці і у цьому ж місяці має відпрацьованих лише п'ять днів? Чи можуть перевіряючі органи оштрафувати роботодавця, якщо той видає такі "безпідставні" винагороди?
Людмила Колос, м. Ніжин
Премія - це грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату як заохочення за успішну трудову діяльність.
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" від 24.03.1995 року заробітна плата в Україні складається з:
- Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
- Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
- Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Отже, премія може виплачуватись як додаткова заробітна плата, або як заохочувальна виплата.
Що стосується порядку здійснення оплати праці, а особливо преміювання, то цей процес також врегульований Законом України "Про оплату праці" від 24.03.1995 року, стаття 15, та положеннями статті 97 Кодексу законів про працю України. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Розмір премій встановлюється власником або уповноваженим ним органом в порядку, описаному вище.
Премії можуть бути встановлені у твердій грошовій сумі або у відсотках.
За періодичністю нарахування премії поділяються на:
- одноразові (нараховуються і виплачуються один раз);
- багаторазові (нараховуються щогодини, щодня, щотижня, щомісяця, щокварталу, щороку або при досягненні певних показників).
Умови преміювання мають визначальне значення у преміюванні, оскільки саме їх виконання є юридичною підставою для нарахування премії працівнику або групі (колективу, бригаді тощо) працівників.
Підсумовуючи вищевикладене, можна зробити висновок:
Для того, щоб у роботодавця не виникло проблем, пов'язаних з виплатою премій, премії мають бути обґрунтованими, а порядок їх нарахування та виплати правильно документально оформленими.
Виплата премії оформляється наказом про виплату премії.
Умови та розміри преміювання повинні бути визначені в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Це має бути зафіксовано в локальних нормативних актах підприємства.
Саме там ви маєте прописати усі нюанси виплати: досягнення кожного працівника окремо, показники роботи підприємства вцілому (при яких фінансових показниках діяльності підприємства можуть нараховуватись премії, а при яких - ні).
Також умови та розміри преміювання можна визначати в трудовому договорі.
Виплата премії працівнику, який відпрацював у поточному місяці, лише п'ять робочих днів не суперечить чинному законодавству. Але щоб у контролюючих органів не виникло запитань щодо неправомірності виплати премій, необхідно дотримуватись умов законодавства, описаних вище.
Доброго здоров'я, шановні!
Зараз головний офіс компанії переїжджає до іншого міста. Відповідно і співробітників переводять, але при цьому не компенсують витрати на зміну місця проживання. Чим ризикує роботодавець у такому випадку, адже умови праці не змінюються, заробітна плата навіть трохи підвищена. Чи порушуються права працівників? Чи варто чекати судових позовів, оскільки про такі нововведення було повідомлено персоналу лише за три тижні до закриття старого офісу?
Тамара Білик, м .Миколаїв
Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених законодавством (частина перша статті 32 Кодексу законів про працю України, далі - КЗпП).
За згодою працівника допускається його переведення на роботу в іншу місцевість, зокрема разом з підприємством . Під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами населеного пункту, де розміщено підприємство, тобто інший населений пункт.
Переведення в іншу місцевість передбачає зміну істотних умов трудового договору, саме тому вимагає згоди працівника.
Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, тому така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів раджу все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.
Про зміну істотних умов праці, в тому числі про переведення на роботу в іншу місцевість, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
У зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій згідно зі статтею 120 КЗпП.
Відповідно до статті 120 КЗпП прийнято постанову Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р. № 255, якою встановлено, що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), виплачуються:
а) вартість проїзду працівника і членів його сім'ї (крім випадків, коли власник або уповноважений ним орган надає для цього відповідні засоби пересування) у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;
б) витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого працівника і до 150 кілограмів на кожного члена сім'ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги.
За відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оплачені витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації;
в) добові працівнику за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень;
г) одноразова допомога самому працівникові - в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає, - в розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника;
д) заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи.
Якщо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум компенсації неможливо, то за згодою сторін йому видається аванс.
До членів сім'ї працівника, на яких виплачується компенсація, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними.
Вартість проїзду членів сім'ї і перевезення їх майна, а також одноразова допомога їм виплачуються у разі, якщо вони переїжджають на нове місце проживання працівника до закінчення одного року з дня фактичного отримання ними жилого приміщення.
Отже, законодавство чітко регулює гарантії та компенсації працівників, пов'язані з переведенням на роботу у іншу місцевість. Якщо такі виплати не будуть здійснені, можна очікувати від працівників позовів про компенсації та відшкодування витрат, передбачених законодавством.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, у вашому випадку це переїзд у іншу місцевість, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 КЗпП - відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку, що передбачено статтею 44 КЗпП.
Опубліковано в журналі "Праця і закон", № 9(141), вересень 2011 р.
04071 Україна, м. Київ. Тел.:(044) 339-56-03
Copyright © 2008-2021 www.vip-advocate.com.ua. All Rights Reserved.